Lideratge segle XXI. El lideratge que desenvolupa el talent dels teus equips

Notícia d’última hora! Ja portem gairebé dues dècades del segle XXI. Sembla increïble, oi? Com passa el temps? Però sí, aquest matí mateix ho he comprovat. Estem de ple en el segle XXI. Es nota en pràcticament tot, però saps que hi ha encara espais en la nostra vida diària que misteriosament segueixen ancorats al segle XX?

El del lideratge és un d’ells. Completament ancorat en la major part de casos en un model de lideratge propi d’una època que ja no existeix. Estic segur que quan dic això apareixen a la teva ment anècdotes i referències de casos d’un cap que mana, crida i maltracta als seus treballadors; d’un entrenador que no es comunica amb el seu equip i que encara pensa que això de donar explicacions és una debilitat; de pares i mares que diuen idiota al seu fill perquè en una botiga tiren alguna cosa que estava en una cantonada d’un expositor; de polítics que menteixen als seus electors i pensen “total si aquests no s’assabenten de res”; de mestres que no es plantegen res que no sigui repetir el que han fet l’any anterior i que ja saben que no donarà cap resultat i els importa tres  pebrots el seu públic, els seus estudiants …

Tot això són exemples de lideratge del passat. Gairebé em fa vergonya utilitzar la paraula lideratge -que per a mi és una de les més seductores que es poden trobar- per fòssils funcionals com els que t’he posat en els exemples.

Què és el que fa un líder quan no sap què ha de fer?

Fonamentalment el que fa és sobreviure i això vol dir que còpia dels altres. De qui? Fàcil, dels que l’han liderat abans.

La primera font a la qual anar a copiar és la família. L’avi dels bigotis i la mala cara; el pare que quan estava de mala llet no se li podia demanar ni l’hora; la mare que ho arreglava tot traient la sabatilla o amb l’amenaça clàssica del “tu mateix”.

La segona font és el col·le. Els i les profes que ha tingut. Per descomptat en aquest cas no pren com a referència aquells als quals els prenien el pèl, sinó els que no en deixaven passar ni una.

La tercera és la que formen la col·lecció de caps i entrenadors, si és que ha fet esport, que ha tingut.

Com que no trobarem l’assignatura de lideratge en l’ensenyament reglat, ni a secundària ni a la universitat, el que fem és copiar de les nostres referències. Però aquestes referències solen haver tingut, al seu torn, líders del segle XX. Mentre el segle XX era tal o contagiava els inicis del segle XXI no passava absolutament res, perquè no hi havia cap incongruència. Per a un món del segle XX calia un lideratge del segle XX. Però per al món del segle XXI això ja no serveix de res i es converteix en una font interminable de problemes que desgasten a les organitzacions i les persones que formen els seus equips.

Quin ha de ser l’objectiu del lideratge del segle XXI?

Quan imparteixo els meus cursos presencials o on line de lideratge, com el Programa Lideratge i Comunicació S.XXI, o dono alguna xerrada sobre el tema, sol aparèixer aquesta pregunta. Jo, ja ho saps, parlo molt de la importància dels objectius, així que els que solen atendre quan ho explico i quan treballem, acaben preguntant-me pel meu objectiu

Jo sempre dono la mateixa resposta: desenvolupar el talent de les persones. La resta en serà una conseqüència. El rendiment, els resultats, la solució alsconflictes, les idees noves, la comunicació eficaç, la consecució de projectes, l’èxit econòmic, els increments de facturació són només les conseqüències del desenvolupament del talent de les persones que són al nostre equip.

Crec que som a l’època en què més talent podem reunir en els nostres equips de treball -i personals-. Per tant, del que tracta el lideratge del segle XXI és només de crear les condicions perquè el talent de les persones que formen aquests equips floreixi, es desenvolupi al màxim i demostrar-es converteixi en una cosa natural.

Aquesta idea de que qui mana diu el que cal fer i com cal fer-ho ja no serveix per als professionals del segle XXI. Per a què t’envoltes de persones que tenen talent si després no penses deixar que el desenvolupin? Si vols persones que et diguin Amén, busca’ls en un seminari religiós, no en el mercat laboral actual. Si busques persones que et diguin a tot que sí, busca mediocres, busca persones sense iniciativa, busca gent que no confiï en les seves possibilitats.

Què és el talent?

Jo penso que al segle XXI el talent no és saber coses, sinó saber resoldre el que no podem preveure que passarà. Penso que té més a veure amb l’aplicació del saber que amb el saber mateix; amb la flexibilitat, amb la capacitat d’adaptació al canvi; amb la predisposició a seguir aprenent; amb la iniciativa personal; amb la facilitat per transmetre el que un fa i el que un vol.

I això les generacions que s’incorporen al mercat laboral ho tenen, o haurien de tenir-ho.

Com pots ajudar a desenvolupar el talent dels que formen els teus equips?

Compte! Sembla que estiguem parlant només d’equips professionals i no és així. Ja saps que jo no separo el que és vida personal del que és vida professional. Quan penso en els meus equips, penso evidentment en les persones que formen el meu entorn professional, però també penso en la meva família. Si la meva manera d’actuar ha d’ajudar a desenvolupar el talent dels que treballen amb mi o dels meus alumnes, com no he de voler encara més que la meva manera de liderar afavoreixi el desenvolupament del talent dels meus fills?

Quan explico a algú a qui assessoro personalment aquesta idea del talent i li sembla interessant, llavors ve la part en què sé que pensa que això que li proposo serà molt difícil d’aconseguir, que suposarà una sèrie de tècniques misterioses i només a l’abast de gurús del lideratge i, a més, li sortirà caríssim. Doncs no. Res més lluny de la realitat. Sóc dels que pensa que les millors solucions als problemes que tenim són sempre les més senzilles. No m’agrada complicar-me la vida ni complicar-li als que treballen amb mi i molt menys als que assessoro i em paguen per millorar la seva situació i la de la seva organització.

El que et proposo és més fàcil del que penses.

Posa’t en el lloc d’algú que té molt de talent i ho sap

Fes l’esforç de pensar que ets aquesta persona que treballa amb tu i té molt de talent. El tens al teu equip per això, no? Fes-te la primera pregunta: és conscient que tu creus que té molt talent? Si la resposta és sí, digues-li que ho saps i que ho valores molt; si la resposta és que no sap que el té, hauràs de dir-li. Sí tu, hauràs d’assegurar-te que sap que té talent. Dóna-li arguments fins que estigui plenament convençut d’això.

És molt millor treballar amb persones que són conscients que són molt bones. El seu rendiment es dispara fins a cotes inimaginables i la seva satisfacció personal també. I això és bo per a tothom.

Quan vaig començar la meva carrera professional ho vaig fer com a entrenador d’hoquei sobre patins, va ser el meu primer treball remunerat, i de seguida me’n vaig adonar d’això. El segon equip que vaig entrenar era un grup de nens d’una escola que començaven a patinar. Jugàvem contra equips de clubs que portaven més rodatge que nosaltres -mai millor dit-. A aquestes edats, eren benjamins, uns mesos més patinant són una distància enorme en el joc. El primer que vaig fer va ser treure’ls pressió, els vaig deixar molt clar que l’únic objectiu era divertir-se, després venia la resta. Però clar, per divertir-se molt és interessant guanyar alguna vegada, no ens enganyem. Allà va arribar el primer problema que com a líder havia de resoldre. Per aconseguir l’objectiu de divertir-nos molt havíem de tenir alguna opció de guanyar, com a mínim. Així que, a més d’entrenar molt bé, havíem de fer un salt de qualitat. El que vaig fer va ser convèncer a tots i cada un dels jugadors / nens que tenia al meu equip que eren molt bons, que tenien punts forts molt importants. Ho vaig fer com a equip i individualment. El resultat va ser que van creure que eren millors del que en realitat eren, al principi, i vam començar a guanyar algun partit; el que va passar després em va confirmar que havia encertat en l’estratègia: en creure que eren millors, va arribar a ocórrer que van actuar com a bons jugadors i després es van convertir en molt bons jugadors. Tenien talent i jo l’únic que vaig fer va ser crear les condicions perfectes perquè es desenvolupés. Amb aquest grup de nens vam arribar, fins i tot, a guanyar campionats i sé que en l’actualitat segueixen sent molt bons amics i són grans professionals en les seves feines lluny de l’hoquei. M’enorgulleixo d’haver treballat amb ells.

Doncs bé, posa’t en el lloc d’algú que vol ser liderat per un líder del segle XXI, que declara que el seu objectiu és potenciar el teu talent. Què sents? Probablement el que pensaries seria alguna cosa així …

“No tinc por”. Per tant, no intentis donar-me por.

“Sé que tinc molt valor”. Per tant, vull que m’ho reconeguis. No és tant qüestió de sou sinó de comunicació i de deixar clar el valor que aporto a l’organització. Digues-m’ho i jo em sentiré més reconegut.

“Tinc iniciativa”. Per tant, crea les condicions perquè jo la pugui desenvolupar.

“Puc fer-ho molt bé”. Per tant, confia en mi i delega el que saps que faré millor que tu.

“Per descomptat, no em cridis, no intentis coaccionar ni m’amenacis, no em talls les ales. Si ho fas, pensaré que no em valores i voldré anar-me’n i, a la que pugui, me n’aniré. I tingues per segur que sé que podré anar-me’n a un lloc on em valorin més del que fas tu. Valora també que acceptaré la crítica, valoraré les teves idees i les de totes les persones de l’equip i, a més m’agradarà créixer professionalment (o personalment) al teu costat. “

En resum…

Crea les condicions perquè aquest tipus de persona amb talent vulgui romandre en el teu equip.

• Quan hi hagi problemes, tracta’ls de manera professional i sense càrregues emocionals dramàtiques que estan fora de lloc.
• Fes que el tracte sempre sigui correcte i amable.
• Crea un ambient de col·laboració agradable.
• Deixa fluir la seva iniciativa.
• Planteja-li reptes.
• Comparteix i delega responsabilitat i projectes.

I si algun dia el teu camí i el seu se separen,desitja-li el millor. Agraeix-li tot el que t’ha donat i tot el que has après i seguiràs comptant amb aquesta persona com un col·laborador extern, algú en qui podràs confiar perquè et doni la seva opinió o el seu consell.

Com veus, quan desenvolupem un lideratge basat en què el talent flueixi, les oportunitats per a l’organització i per als que la formen són moltes més que si apostem per un lideratge del segle XX basat en l’obediència i les ordres, que l’únic que aconseguirà és atraure a persones que tenen por, que confien poc o gens en les seves possibilitats i que aniran amb el fre de mà posat per no equivocar-se i així estalviar-se la teva esbroncada.

Tria quin tipus de persones vols atreure als teus projectes i sabràs quin és el model de lideratge que vols protagonitzar.

Si necessites ajuda en aquest sentit et recomano el Programa Lideratge i Comunicació S.XXI en el qual trobaràs totes les eines que jo utilitzo amb els meus equips i aquelles en què he entrenat a molts professionals com tu des de fa ja més de deu anys. Amb guies preparades perquè la teva feina sigui tant senzilla com sigui possible i amb el meu assessorament absolutament personalitzat a la mida de les teves necessitats.

Jaume Josa, setembre 2018