Liderazgo siglo XXI. Liderazgo para desarrollar el talento de tus equipos.

¡Noticia de última hora! Ya llevamos casi dos décadas del siglo XXI. Parece increíble, ¿verdad? ¿Cómo pasa el tiempo? Pero sí, esta mañana mismo lo he comprobado. Estamos de lleno en el siglo XXI. Se nota en prácticamente todo, pero ¿sabes que hay aún espacios en nuestra vida diaria que misteriosamente siguen anclados en el siglo XX?

El del liderazgo es uno de ellos. Completamente anclado en la mayor parte de casos en un modelo de liderazgo propio de una época que ya no existe.  Estoy seguro que cuando digo esto vienen a tu mente anécdotas y referencias de casos de un jefe que manda, grita y maltrata a sus trabajadores; de un entrenador que no se comunica con su equipo y que aún piensa que lo de dar explicaciones es de flojos; de padres y madres que llaman idiota a su hijo porque en una tienda tiran algo que estaba en una esquina de un expositor; de políticos que mienten a sus electores y piensan “total si estos no se enteran de nada”; de maestros que no se plantean nada que no sea repetir lo que han hecho el año anterior y que ya saben que no va a dar ningún resultado y les importa un pimiento su público, sus estudiantes…

Todo eso son ejemplos de liderazgo del pasado. Casi me da vergüenza utilizar la palabra liderazgo -que para mí es una de las más seductoras que se pueden encontrar- para fósiles funcionales como los que te he puesto en los ejemplos.

¿Qué es lo que hace un líder cuando no sabe qué hacer?

Fundamentalmente lo que haces es sobrevivir y eso significa que copia de otros. ¿De quiénes? Fácil, de los que le han mandado antes.

La primera fuente a la que ir a copiar es la familia. El abuelo de los bigotes y la mala cara; el padre que cuando estaba de mala leche no se le podía pedir ni la hora; la madre que lo arreglaba sacando la zapatilla o con la amenaza clásica del “tú mismo”.

La segunda fuente es el cole. Los y las profes que ha tenido. Por supuesto para este caso no toma como referencia aquellos a los que les tomaban el pelo, sino los que no dejaban pasar ni una.

La tercera es la que forman la colección de jefes y entrenadores, si es que ha hecho deporte, que ha tenido.

Como no encontraremos la asignatura de liderazgo en la enseñanza reglada, ni en secundaria ni en la universidad, lo que hacemos es copiar de nuestras referencias. Pero esas referencias suelen haber tenido, a su vez, líderes del siglo XX. Mientras el siglo XX era tal o contagiaba los inicios del siglo XXI no pasaba absolutamente nada porque no había ninguna incongruencia. Para un mundo del siglo XX hacía falta un liderazgo del siglo XX. Pero para el mundo del siglo XXI eso ya no sirve de nada y se convierte en una fuente interminable de problemas que desgastan a las organizaciones y a las personas que forman sus equipos.

¿Qué debe tener como objetivo el liderazgo del siglo XXI?

Cuando imparto mis cursos presenciales u on line de liderazgo, como el Programa Liderazgo y Comunicación S.XXI, o doy alguna charla sobre el tema, suele aparecer esta pregunta. Yo, ya lo sabes, hablo mucho de la importancia de los objetivos, así que los que suelen atender a lo que digo y a lo que trabajamos, acaban preguntándome por mi objetivo

Yo siempre doy la misma respuesta: desarrollar el talento de las personas. Lo demás se dará como consecuencia. El rendimiento, los resultados, la solución de conflictos, las ideas novedosas, la comunicación eficaz, la consecución de proyectos, el éxito económico, los incrementos de facturación son solo las consecuencias del desarrollo del talento de las personas que están en nuestro equipo.

Creo que estamos en la época en que más talento podemos reunir en nuestros equipos de trabajo -y personales-. Por tanto, de lo que trata el liderazgo del siglo XXI es solamente de crear las condiciones para que el talento de las personas que forman estos equipos florezca, se desarrolle al máximo y demostrarlo se convierta en algo natural.

Esa idea de que quien manda dice lo que hay que hacer y cómo hay que hacerlo ya no sirve para los profesionales del siglo XXI. ¿Para qué te rodeas de personas que tienen talento si luego no piensas dejar que lo desarrollen? Si quieres personas que te digan Amén, búscalos en un seminario religioso, no en el mercado laboral actual. Si buscas personas que te digan a todo que sí, busca mediocres, busca personas sin iniciativa, busca gente que no confíe en sus posibilidades.

¿De verdad pides eso a alguien que vaya a estar en tu equipo? Apuesto a que nadie lo hace. Pero luego su forma de liderar es la del que no quiere iniciativa, ni talento, ni competencia, sino solo sumisión y obediencia, cosas que nadie se  atrevería a pedir en una oferta de trabajo para cubrir una vacante.

¿Qué es el talento?

Yo pienso que en el siglo XXI el talento no es saber cosas, sino saber resolver lo que no podemos prever que va a pasar. Pienso que tiene más que ver con la aplicación del saber que con el saber mismo; con la flexibilidad, con la capacidad de adaptación al cambio; con la predisposición a seguir aprendiendo; con la iniciativa personal; con la facilidad para transmitir lo que uno hace y lo que uno quiere.

Y eso las generaciones que se incorporan al mercado laboral lo tienen, o deberían tenerlo.

¿Cómo puedes ayudar a desarrollar el talento de los que forman tus equipos?

Ojo, parece que estemos hablando solo de equipos profesionales y no es así. Ya sabes que yo no separo lo que es vida personal de lo que es vida profesional. Cuando pienso en mis equipos, pienso evidentemente en las personas que forman mi entorno profesional, pero también pienso en mi familia. Si mi forma de actuar debe ayudar a desarrollar el talento de los que trabajan conmigo o de mis alumnos, ¿cómo no voy a querer aún más que mi forma de liderar favorezca el desarrollo del talento de mis hijos?

Cuando explico a alguien a quien asesoro personalmente esta idea del talento y le parece interesante, entonces viene la parte en que sé que piensa que eso que le propongo va a ser muy difícil de conseguir, que supondrá una serie de técnicas misteriosas y solo al alcance de gurús del liderazgo y además le va a salir carísimo. Pues no. Nada más lejos de la realidad. Soy de los que piensa que las mejores soluciones a los problemas que tenemos son siempre las más sencillas. No me gusta complicarme la vida ni complicársela a los que trabajan conmigo y mucho menos a los que asesoro y me pagan para mejorar su situación y la de su organización.

Lo que te propongo es más fácil de lo que piensas.

Ponte en el lugar de alguien que tiene mucho talento y lo sabe.

Haz el esfuerzo de pensar que eres esa persona que trabaja contigo y tiene mucho talento. Lo tienes en tu equipo por eso, ¿no? Hazte la primera pregunta: ¿es consciente de que tú crees que tiene mucho talento? Si la respuesta es sí, dile que lo sabes y que lo valoras mucho; si la respuesta es que no sabe que lo tiene, tendrás que decírselo. Sí tú, tendrás que asegurarte de que sabe que tiene talento. Arguméntaselo bien, hasta que esté plenamente convencido de eso.

Es mucho mejor trabajar con personas que son conscientes de que son muy buenas. Su rendimiento se dispara hasta cotas inimaginables y su satisfacción personal también. Y eso es bueno para todos.

Cuando empecé mi carrera profesional lo hice como entrenador de hockey sobre patines, es fue mi primer trabajo remunerado, y en seguida me di cuenta de eso. El segundo equipo que entrené era un grupo de niños de una escuela que empezaban a patinar. Jugábamos contra equipos de clubs que llevaban más rodaje que nosotros -nunca mejor dicho-. A estas edades, eran benjamines, unos meses más patinando son una distancia enorme en el juego. Lo primero que hice fue sacarles presión, les dejé muy claro que el único objetivo era divertirse, luego venía lo demás. Pero claro, para divertirse mucho es interesante ganar alguna vez, no nos engañemos. Allí llegó el primer problema que como líder tenía que resolver. Para conseguir el objetivo de divertirnos mucho teníamos que tener alguna opción de ganar, como poco. Así que, además de entrenar muy bien, teníamos que dar un salto de calidad. Lo que hice fue convencer a todos y cada uno de los jugadores / niños que tenía en mi equipo que eran muy buenos, que tenían puntos fuertes muy importantes. Lo hice como equipo e individualmente. El resultado fue que creyeron que eran mejores de lo que en realidad eran, al principio, y empezamos a ganar algún partido; lo que ocurrió luego me confirmó que había acertado en la estrategia: al creer que eran mejores, llegó a ocurrir que actuaron como buenos jugadores y luego se convirtieron en muy buenos jugadores. Tenían talento y yo lo único que hice fue crear las condiciones perfectas para que se desarrollara. Con ese grupo de niños llegamos incluso a ganar campeonatos y sé que en la actualidad siguen siendo muy buenos amigos y son grandes profesionales en sus trabajos lejos del hockey. Me enorgullezco de haber trabajado con ellos.

Pues bien, ponte en el lugar de alguien que quiere ser liderado por un líder del siglo XXI, que declara que su objetivo es potenciar tu talento. ¿Qué sientes? Probablemente lo que pensarías sería algo así…

“No tengo miedo”. Por tanto, no intentes darme miedo.

“Sé que tengo mucho valor”. Por tanto, quiero que me lo reconozcas. No es tanto cuestión de sueldo sino de comunicación y de dejar claro el valor que aporto a la organización. Dímelo y yo me sentiré más reconocido.

“Tengo iniciativa”. Por tanto, crea las condiciones para que yo la pueda desarrollar.

“Puedo hacerlo muy bien”. Por tanto, confía en mí y delega lo que sabes que haré mejor que tú.

“Por supuesto, no me grites, no intentes coaccionarme ni me amenaces, no me cortes las alas. Si lo haces, pensaré que no me valoras y querré irme y, a la que pueda, me iré. Y ten por seguro que sé que podré irme a un lugar donde me valoren más de lo que haces tú. Valora también que aceptaré la crítica,  valoraré tus ideas y las de todas las personas del equipo y además me gustará crecer profesionalmente (o personalmente) a tu lado.”

En resumen…

Crea las condiciones para que este tipo de persona con talento quiera permanecer en tu equipo. 

  • Cuando haya problemas, trátalos de manera profesional y sin cargas emocionales dramáticas que están fuera de lugar.
  • Haz que el trato siempre sea correcto y amable.
  • Crea un ambiente de colaboración agradable.
  • Deja fluir su iniciativa.
  • Plantea retos.
  • Comparte y delega responsabilidad y proyectos.

Y si algún día tu camino y el suyo se separan, deséale lo mejor, agradécele todo lo que te ha dado y todo lo que has aprendido y seguirás contando con esa persona como un colaborador externo, alguien en quien podrás confiar para que te dé su opinión o su consejo.

Como ves, cuando desarrollamos un liderazgo basado en que el talento fluya las oportunidades para la organización y para los que la forman son muchas más que si apostamos por un liderazgo del siglo XX basado en la obediencia y las órdenes que lo único que conseguirá es atraer a personas que tienen miedo, que confían poco o nada en sus posibilidades y que irán con el freno de mano puesto para no equivocarse y así ahorrarse tu bronca.

Elige qué tipo de personas quieres atraer a tus proyectos y sabrás cuál es el modelo de liderazgo que quieres protagonizar.

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Jaume Josa, septiembre 2018

 

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